Objectifs et Collaborateurs

objectifsQue faut-il faire pour que vos collaborateurs atteignent leurs objectifs ? Ou plutôt déjà, que faut-il faire pour ne pas condamner ces objectifs à l’échec !

Première chose à ne pas faire, leur imposer des objectifs irréalistes ! Il s’agit d’objectifs qui ne sont inatteignables ou qui ne correspondent pas à la réalité. Vous pensez que c’est utopique. Eh bien non, cela m’est arrivé en tant que cadre, chef d’une agence, à qui on avait fixé des objectifs irréalistes,  lesquels m’avaient été imposés par la direction générale !

C’était dans les années 80, je venais d’être recruté en qualité de chef d’agence à Limoges pour une société de transit international de transport spécialisé dans le fret aérien. J’étais en période d’essai trois mois. C’est au cours de celle-ci que la direction générale me convoque à Boulogne-Billancourt pour fixer les objectifs de l’agence pour l’année suivante. Quelle situation trouvais-je à mon arrivée ? Le chef d’agence précédent était parti créer sa propre société sans omettre d’amener avec lui un maximum de clients! Ainsi, le chiffre d’affaires de l’agence à reprendre venait de chuter de 70 % ! Nombre de cadres d’autres agences de la société avait refusé de venir à Limoges pour relever un tel défi. Et ce n’était pas sans raison.

Donc, lors de la fixation des objectifs au siège par le directeur général, il m’est demandé : combien allez-vous faire de progression sur New York l’année prochaine ? Plus 80 % ! Sur Sydney, plus 70 % ! Sur Tokyo, plus 60 % ! Je n’avais pas même eu le temps d’analyser les possibilités de mon agence. Était-il possible d’atteindre ces objectifs ? Les refuser ! Dans ce cas-là, la porte était grande ouverte tandis que, je le répète, j’étais toujours en période d’essai. Par conséquent, je n’avais d’autre choix que d’accepter ces objectifs fixés fussent-ils irréalistes et invérifiables.

Quelles furent les conséquences pour la suite ? Tout d’abord, je me suis vite rendu compte que les objectifs fixés étaient irréalistes et inatteignables. Qu’est-ce que cela a entraîné ? Une démotivation avec ajouté à cela les réprimandes fréquentes de la direction générale au lieu d’une bonne assistance, ce qui aurait été préférable ! Cette situation n’a pu tenir qu’à peine un an !

Que retenir de ce type d’aventure ? Si vous êtes le manager général, voyez tout d’abord si les objectifs que vous souhaitez fixer sont réalistes par rapport à la situation du marché local, national ou international, deuxièmement laissez le temps à votre responsable de faire le point lui-même sur la situation. Puis mettez-vous d’accord avec lui après avoir accepté son aval sur les possibilités réalistes d’atteindre les dits objectifs. Ensuite, plutôt que réprimander, collaborez avec lui pour l’aider à atteindre les dits objectifs.

Conclusion : si vous fixez des objectifs, qu’ils soient réalistes. Aidez à leur réalisation. S’ils n’étaient pas atteints, prenez-vous en, tant à vous-même qu’à vos employés et corrigez la situation ! Tenez compte également de la personnalité et de la psychologie des personnes avec qui vous travaillez. Veillez à l’harmonie et à la cohésion de l’équipe et vous en serez récompensés. Au besoin faites-vous assister d’un Coach

Le coach manager

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